パパが育児のための時短制度（育休含む）を受けるうまい方法

働き方改革や安倍首相が推し進める「すべての女性が輝く社会づくり」などの影響もあって、育休や時短勤務などを検討している男性も多いのではないのでしょうか（ひと昔前よりは、ですが）。

私もそのひとりで、2018年10月から育児による時短勤務を希望し、17時15分に帰る人間となりました。

この投稿では、どのように申請したら許可されやすいのか、会社と軋轢なく認めてもらえるのか、そのあたりのコツを自分自身の経験とその他育休を取った友人の経験談を交えてお伝えしたいと思います。

育児介護休業法の記載は？

まずは、簡単に育児に関する休業や時短勤務について育児介護休業法でどのように規定されているのか見ておきます。

第5条 労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。
第6条 事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。

第16条の8では3歳に満たない子を養育する労働者が子を養育するために請求した場合には、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならない、とされています。

さらに23条では、育児のための所定労働時間短縮の措置として、３歳に満たない子を養育する労働者に関して、１日の所定労働時間を原則として６時間とする短時間勤務制度を設けなければならない、ともされています。

言ったもん勝ちの制度

要するに何が言いたかったかというと、労働者が求めれば育休も時短勤務も、会社側は拒めないということ。

いくつか例外はありますが、言えば制度の適用を受けられるんです。

例外って言っても、休まれると業務が正常に回らなくなる、とかなので、普通の会社員は大丈夫だと思います。

「オレは会社にとって替えのきかない人間だ」と思うひとはとれないかもしれません（まぁ、そんな風に思えるひとは育休とか興味ないでしょうけど）。

男性の育児休暇取得率は約5％

ところが、2017年度の厚生労働省の調査によれば、男性の育児休暇取得率は5.14％にとどまっています。（平成29年度雇用均等基本調査）

同調査によると、とりたかったと思うひとは約30％いた、となっていますので、ギャップが生じています。

言えば適用される制度なのに、取りたいけど取れなかったひとが3割もいる。

これはなぜかというと、職場に言い出しにくい雰囲気があることがあげられています。

パタニティ・ハラスメントというらしいんですけど、コトバンクによると

育児のために休暇や時短勤務を希望する男性社員に対する嫌がらせ行為のこと。上司が社員の希望を妨げるパワーハラスメントの一種である。」とあります。

日本ってまだまだ男性が育児に積極的になろうということに対して寛容ではないんですね。

育休を取りたい、と言い出しにくい空気

ただ、これはある意味、“空気”の問題なのでやり方でうまく何とかできます。

あくまで私と友人数名の経験によるものですが、“空気”のうまい作り方の秘訣を3点紹介します。

育休・時短を申請しやすくする、通りやすくする空気づくりのコツ

1. 一気に突破しようとしない
2. 早め早めを心がける
3. 明確な理由を準備しておく

この3点を心がけていただければ、申請がうまくいく可能性が高まると思います。

1．一気に突破しようとしない

徐々に空気を醸成しようというものです。

上司の立場に立ってみてください。

いきなり、「育休とらせてください」とか「時短勤務にしてください」と言われても、すぐに「はい、どうぞ」とは言えないでしょう。

なので、何度か相談のようにして持ちかけて、最後に要望を通す、というのがいいと思います。

私は人事担当の上司に対し、「妻が育児疲れで体調を崩しがちになっています。時短勤務にしてもらえませんか」と一度持ちかけました。

そのときの上司の対応は「制度の適用は何かと大変だ。チームリーダーに事情を話して、早く帰れるようにする」というものでした。

残業しないで帰ることが当初の目的なので、いったんはこれでOKでした。

制度適用となると手続きが面倒で制度に縛られるようになる、という側面は確かにあるので、制度適用の有無自体は問題にしませんでした。

それから半年程度は残業が以前よりは少ない状態での勤務が続きましたが、2018年7月に3か月の福井出張を言い渡されたので、「育児を考慮した勤務を制度で担保してほしい」と再度願い出たことで、制度適用となりました（このあたりの詳しい経緯はこちら）

事前に一度打診していたことが奏功したわけです。

上司に対して、上司の力だけではうまくいかなかったという負い目を感じさせたのです。

周囲に育休取るかも、とほのめかしておく

周囲に対しても、雑談ベースで「妻が育児で大変」とかにおわせておくといいです。

たまに「妻が体調不良で…」などと理由をつけて定時で上がっておくのもいいと思います。

そうやって「時短になっても仕方ないか」という空気を作ってください。

上司に対しても同僚に対しても、一発で決めようと思うとストレスもプレッシャーもかかりますし、軋轢も生じちゃうと思います。

2．早め早めを心がける

これは1にも通じるものですが、打診は早めにすることが肝心です。

育休をとった友人は妻の妊娠がわかって安定期に入った段階で上司に相談したと言っています。

早ければ早いほど、上司は準備できますね。

同僚にも早めに伝わっているといいですね。

仕事の割り振りなど調整すべきことはたくさんあると思います。

3．明確な理由を準備しておく

ただ「育休を取りたい」、っていうのと、「妻の社会復帰を早めるために育休を取りたい」では、心証が大きく違いますよね。

社会的にも、会社的にもOKと言いやすい理由を準備しておくといいと思います。

明確な理由はないとか、作りにくいとかの場合でっちあげでもいいんじゃないでしょうか（その場合、自己責任でお願いしますｗ）。

以上3つあげてみましたが、いずれも承認する立場に立ってみたら、というところに行き着いてましたね。

後輩パパの道しるべとなれ！

制度としては、会社は言われれば認めざるを得ないものです。

できれば穏便に、気持ちよく取りたいものですよね。

コツ3つを意識して、チャレンジしてみてはいかがでしょうか。

申請を言い出す際には、心を強くもつ必要があるかもしれません。

ですが、先ほども書いたとおり、“空気”なのです。

次に続く後輩パパたちのために“空気づくり”をするんだ、くらいの気持ちを持ったらいいと思います。

後輩のための道作りをしていると思ってがんばってください。

もし許可がもらえず不利益を被るならば、そんな会社辞めてしまえ

余計なことかもしれませんが、紹介した3つのコツでうまく空気が作れない会社であるならば、辞めること考えてもいいかもしれないです。

世の中がこういった風潮になってきている中でパタハラが起きる会社であるならば、残るべき会社ではないとは思いませんか。

 

イクメン的きょうのひとこと

「たくさんのパパに育児してほしくて頑張って書きました！」